Page 111 - Universitas Terbuka : Mencapai Visi Melalui Good Corporate Governance

lmplementasi Coad Governance dan TQM di Universitas Terbuka

individu dapat terpenuhi. Akomodasi kedua kepentingan ini tercakup
dalam penilaian kinerja. Soeprihanto (2000) mendefinisikan penilaian
kinerja sebagai suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui
apakah pegawai telah melaksanakan pekerjaan masing-masing secara
keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan berarti
hanya terlihat/dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti
kemampuan pekerjaan, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan
dan hal-hal khusus dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.
Sedangkan Handoko (1989) berpendapat bahwa kinerja memiliki beberapa
kegunaan, yaitu untuk perbaikan kinerja; penyesuaian-penyesuaian
kompensasi; keputusan-keputusan dalam penempatan; perencanaan
kebutuhan latihan dan pengembangan; perencanaan dan pengembangan
karier, mendeteksi penyimpangan proses staffing, melihat ketidakakuratan
informasional, mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan,
menjamin kesempatan kerja yang adil, dan melihat tantangan-tantangan
eksternal

Dalam menjembatani dua sisi kepentingan yaitu kepentingan individu dan
organisasi, secara umum penilaian kinerja dikembangkan melalui 4 tahapan
yang saling berhubungan. Empat tahapan pengembangan ini diawali
dengan upaya membangun adanya saling pengertian antara saling
organisasi yang diwakili oleh pihak manajemen selaku evaluator dan pihak
pegawai selalu pihak yang dinilai terhadap ekspektasi dari pekerjaan yaitu
pekerjaan apa yang harus diselesaikan dan bagaimana hasil pekerjaan itu
akan dievaluasi atau diukur. Tahap kedua merupakan tahap pelaksanaan
selama pengukuran kinerja dan proses evaluasi terhadap hasil pencapaian.
Pada tahap ini disusun suatu ketentuan terkait informasi yang akan diukur
atau dievaluasi serta proses penyampaian umpan balik dari hasil
pengukuran dan proses evaluasi diperoleh. Tidak lupa ketentuan
penghargaan dan pujian yang diberikan terhadap hasil capaian yang
melebihi harapan. Tahap ketiga merupakan tahap dokumentasi dalam
bentuk penyusunan form evaluasi sesuai dengan kebutuhan dari unit
kelompok pegawai. Sedangkan tahap keempat atau terakhir merupakan
tahap diskusi antara pegawai dan evaluator berdasarkan performa pegawai
yang terangkum dalam formulir penilaian yang diikuti dengan rencana
tindak lanjut hasil penilaian.

102